El Observatorio ha decidido efectuar editoriales periódicas sobre temas de interés. En este caso, «Sobre el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral» a cargo de Guillermo Portero Lazcano, miembro del Observatorio. El motivo es que estamos observando un incremento exponencial de casos de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo tanto en la jurisdicción laboral como en la contenciosa, tanto en las empresas privadas como en las públicas e instituciones, y ello pese al significativo incremento en la implantación de protocolos.
El acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral
Estamos observando un incremento de casos de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo tanto en la jurisdicción laboral como en la contenciosa, tanto en las empresas privadas como en las públicas e instituciones. En el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación hemos llevado a cabo dos análisis de sentencias en las jurisdicciones mencionadas y del segundo estudio, el de 2022 con respecto al anterior y que abarcó los 4 años anteriores, hemos observado un incremento considerable de estos tipos de acosos en el trabajo.
En ambos estudios de sentencias consideramos cuatro tipos de acoso: sexual, razón de sexo, moral y discriminativo (exceptuados los de carácter sexual o por razón de sexo). Los resultados de la comparación entre ambos estudios nos refleja que el acoso sexual en el primer estudio en ambas jurisdicciones tomadas en conjunto, representaba un 2,4% dentro del 1er estudio. En el segundo estudio, del 8,1% dentro del 2º estudio. Si atendemos ahora al acoso por razón de sexo, en el primer estudio fue del 2,1%, y en segundo del 3,3%. Es evidente que se necesitarían mas observaciones longitudinales para hablar con propiedad de “tendencia”, pero no es menos cierto que se trata de un dato a tener en cuenta y, como dice un viejo aforismo en medicina, mas vale prevenir que curar.
Llama la atención este crecimiento cuando la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya establecía la obligatoriedad de establecer protocolos para los casos de acoso sexual y por razón de sexo con independencia del tamaño de la empresa (art. 48 de “Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo”). Ahora, la nueva La Ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de “Garantía integral de la libertad sexual” que modifica al anterior art. 48 de la LO 3/2007 y valorando, únicamente, el apartado que hace referencia al art. 12 de “Prevención y sensibilización en el ámbito laboral” que se correspondería al anterior art. 48 y, sin que esta valoración sea extensible a otros apartados de la Ley, vuelve a reiterar la obligación de disponer de protocolos en todo tipo de empresas para el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo. Hay que mencionar, no obstante, que todavía hay organizaciones que no disponen de protocolos (48% teniendo en cuenta nuestros dos estudios) aunque como veremos posteriormente sí se han implementado mas en los últimos tiempos.
Especifica, además, la obligación de “arbitrar procedimientos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones para que puedan formular denuncias quienes hayan sido víctimas de estas conductas….”.
De forma potestativa el art. 12 de la LO 10/2022 apunta que “las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras …” Establece algunas medidas, entre ellas, específicamente, los “protocolos de actuación”. Esto podría conducir a confusión toda vez que los protocolos en los casos de acoso sexual y por razón de sexo son obligatorios y ahora aparece el término “protocolo de actuación” como potestativo, eso sí, con obligación de ser negociado con los representantes de los trabajadores por lo que debemos colegir, para no entrar en contradicción, que se trata de protocolos para otro tipo de acosos o para protocolos de acoso en general.
Especifica también en su punto 2, el mencionado artículo la extensión de las medidas a toda la plantilla y según diversos tipos de contrato.
Es indudable que la LO 10/2022 utiliza un lenguaje, como se dice ahora, “con perspectiva de género”. Sin entrar en valoraciones lingüísticas, si me parece oportuno hacer alguna reflexión. La lectura de su art. 12 emplea el término femenino en tres ocasiones: en su punto 2 y parágrafo 2º cuando, dice. “También podrán beneficiarse las becarias”. En el parágrafo 4º del mismo punto establece: “Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras”. En estos dos últimos usos del femenino podría interpretarse que se trata para puestos de trabajo de exclusividad para mujeres trabajadoras, o quizás, se trata de un genérico femenino por esa perspectiva de género. En cualquier caso, el empleo del femenino podría inducir a pensar que las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo son solo mujeres trabajadoras y cuando hay víctimas hombres de acoso, lo serían de los otros tipos de acoso (moral o discriminatorio). Esta es una falsa percepción ya que los datos demuestran el error. De nuestros dos estudios sobre el análisis de sentencias en el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación y teniendo en cuenta sólo los casos de acoso sexual y por razón de sexo; es decir, excluidos los otros tipos de acoso observamos que el hombre acosador acosa en un 19,4% a hombres frente al 80,6% de mujeres. La mujer acosadora acosa en un 30% a hombres frente a un 70% a otras mujeres. Es evidente, que en cualquier caso, las mujeres salen claramente perdiendo, pero no es menos cierto que hay algunas víctimas hombres de acoso sexual y por razón de sexo y, entre ellos, algunos acosos han sido llevados a cabo por mujeres.
Volviendo a nuestros estudios en el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación sobre el análisis de sentencias, hemos constatado un considerable incremento en la implantación de los protocolos sin discriminar el tipo de acoso. Pero tomando en su conjunto (ambas jurisdicciones) el uso de protocolos por las organizaciones, sin discriminar el tipo de acoso, fue en el primer estudio del 15,2% (dentro del 1er estudio) y del 47,6% (dentro del 2ª estudio).
Centrándonos ahora, específicamente, en los casos que tratamos: acoso sexual y por razón de sexo en las jurisdicciones social y contencioso-administrativa, observamos que el porcentaje de protocolos es del 52%, frente a un 48% que no tenían protocolos. En la comparativa entre estudios vemos que se produce un incremento en la implantación de protocolos: en el primer estudio tenían protocolo el 41,4% de las organizaciones, mientras que en el segundo fue del 66,7%.
A la vista de los resultados podemos concluir que ha habido un aumento en la implantación de protocolos tanto considerando los tipos de acoso en general como los casos de acoso sexual y por razón de sexo.
Es evidente que la mera existencia de un protocolo no evita la existencia del acoso. Aunque a primera vista, pudiera parecer que su aplicación contribuiría a su decrecimiento, nos llama la atención que esa previsión no solo no se ha cumplido sino que incluso observamos el efecto contrario. Esto nos debiera llevar a reflexionar sobre este hecho. Una primera idea podría ser que se trata de un fenómeno puramente estadístico coyuntural, aunque también digno de ser estudiado, que se podría dilucidar, en parte, cuando dispongamos de estudios longitudinales extendidos en el tiempo. Otra idea es que a pesar de las directrices que la LO 10/2022 nos apunta en el ámbito laboral: medidas de formación, información, sensibilización, concienciación, códigos de buenas prácticas, valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo…, no están funcionado adecuadamente. También habría que considerar que los protocolos, a pesar de su existencia, no sean lo efectivos que cabría esperar de ellos, bien por que no se aplican, se aplican mal o por aspectos deficitarios o cualquier otra circunstancia.
En fin, consideramos que hay mucha tarea por delante y que afecta a todos los operadores implicados: las empresas, los propios trabajadores, los equipos de valoración de riegos laborales, la inspección de trabajo… Detectar los problemas en las organizaciones es el primer paso para corregir o complementar sus deficiencias. Solo a partir de un certero diagnóstico se pueden aplicar las medidas correctoras para evitar futuras disrupciones.
Bilbao 29 de diciembre de 2022
Guillermo Portero Lazcano
Miembro del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación
